Дата: 14.07.2015
Вывод экономики из-под государственного регулирования и наступление на коллективные переговоры привели к огромному росту неравенства в мире. Консолидация профсоюзного влияния с целью подписания отраслевых соглашений играет решающую роль в борьбе за зарплату не ниже прожиточного минимума и против нестандартных форм занятости.
Сегодня одному проценту богатейших людей мира принадлежат 50 процентов всего мирового богатства. Цифры ошеломляют: 85 самых богатых людей мира владеют таким же объемом богатства, что и 50 процентов беднейшего населения планеты.
С 1990 года доля трудовых доходов в валовом внутреннем продукте (ВВП) неуклонно сокращается во всем мире. Пока глобальные корпорации стремятся к получению все более высоких прибылей, из трудящихся выжимают последнее. Компания Apple недавно объявила о рекордном уровне квартальной прибыли для открытой акционерной компании – 18 миллиардов долларов США. Она сидит на денежных резервах объемом в 142 миллиарда долларов. В то время как за изготовление одного iPhonа, продающегося за сотни долларов, работникам платят всего 7 долларов.
Растущий разрыв между ростом производительности труда и зарплаты особо отмечен в Докладе МОТ «Заработная плата в мире» за 2014/15 годы. Это явление напрямую связывается с упадком института коллективных переговоров. Работникам во всем мире отказывают в доступе к тому самому механизму, который был предназначен для повышения социальной стабильности путем предоставления профсоюзам возможности добиваться через переговоры более справедливого распределения богатства, создаваемого их членами.
Международная организация труда (МОТ) установила, что страны с высоким процентом охвата работников коллективными договорами и соглашениями имеют более низкий уровень неравенства в заработной плате. Но воздействие соглашений на ситуацию зависит от уровня централизации системы ведения коллективных переговоров. В децентрализованных системах, таких как американская, охват работников коллективными договорами ниже, и различия в зарплате оказываются существеннее. В системах, где преобладают отраслевые соглашения, распространяющиеся на большое число работников, ситуация обратная.
В докладе Европейской комиссии за 2013 год говорится, что ведение переговоров с объединениями работодателей является наилучшей гарантией широкого охвата трудящихся коллективными соглашениями. В докладе также приводятся многочисленные свидетельства, указывающие на тенденцию к децентрализации коллективных переговоров, начавшейся в 1980-х годах и набравшей темпы в годы экономического кризиса.
Массовое снижение охвата работников коллективными договорами и соглашениями отмечается в Великобритании, Австралии и Новой Зеландии, где правительства правого толка провели законы, нацеленные на подрыв влияния профсоюзов путем ликвидации института коллективных переговоров на отраслевом уровне.
После принятия в Новой Зеландии в 1991 году закона о договорах найма процент работников, охваченных соглашениями, снизился с 77 до 20 процентов от общего числа работников, подпадающих под действие коллективных договоров и соглашений всех уровней. К 2000 году система коллективных переговоров с объединениями работодателей развалилась окончательно. Охват работников коллективными соглашениями упал с 61 процента в 1990 году до 18 процентов в 2010 году. Везде, где переговоры на уровне отрасли заменяются переговорами на уровне предприятия, охват работников стремительно падает, так как работодатели используют эту возможность, чтобы полностью избежать коллективных переговоров и не допустить создания профсоюзов.
Ведение переговоров и подписание колдоговора с конкретным работодателем остается важной частью профсоюзной работы. Это дает возможность обеспечить получение работниками своей доли дополнительных доходов, возникающих вследствие повышения производительности и экономичности их труда, а также позволяет регулировать весь спектр условий найма, отражающих специфику того или иного предприятия. Однако при отсутствии фундамента для таких переговоров в виде отраслевого соглашения отдельные работодатели будут и далее избегать создания у себя на предприятиях профсоюзов и ведения коллективных переговоров, чтобы занижать зарплату и экономить на условиях труда работников.
Колдоговоры с отдельными компаниями обычно охватывают лишь небольшую часть не входящих в профсоюзы работников (в среднем 7 процентов). При наличии отраслевого соглашения эта цифра возрастает до 40 процентов, обеспечивая столь нужной защитой тех трудящихся, которые не имеют возможности вступить в профсоюз.
Однако, по данным МОТ, страны, где существуют системы и механизмы ведения переговоров с отраслевыми объединениями работодателей, позволяющие распространять их действие на других работников и работодателей, имеют более высокие показатели охвата работников коллективными договорами и соглашениями.
В таких странах как Австрия, Дания, Бельгия, Франция, Финляндия, Италия и Португалия переговоры с работодателями и расширение сферы действия коллективных соглашений означают охват ими большего числа не входящих в профсоюзы работников, давая, таким образом, возможность наиболее уязвимым категориям трудящихся выигрывать от повышения зарплат, которого они в противном случае не смогли бы добиться у себя на предприятиях в силу своей недостаточной организованности и влияния.
В нашем мире глобальных цепочек поставок значение коллективных переговоров на отраслевом уровне велико как никогда. Во многих отраслях, например, в швейной промышленности ряда стран, структуры для ведения коллективных переговоров слабы или отсутствуют вовсе, и плотность профсоюзного членства весьма невысока. Более 90 процентов работников мировой швейной промышленности не имеют возможности вести переговоры по оплате и условиям своего труда и не могут добиться для себя справедливой доли той добавленной стоимости, которую они производят.
Почти полное отсутствие отраслевых переговоров по зарплате в швейной отрасли заставило работников полагаться на неэффективные механизмы государственного регулирования минимальной зарплаты, чтобы получить хоть какую-то прибавку.
Отраслевые соглашения, особенно такие, которые распространяются на все предприятия, существенно ограничивают работодателей, стремящихся уклониться от своих обязательств. Они фактически выводят заработную плату из сферы конкуренции, создавая одинаковые для всех правила, позволяющие улучшать условия и повышать оплату труда всех работников отрасли, независимо от того, на кого они работают.
Все больше условия найма того или иного работника выходят из-под контроля какого-то одного работодателя. Благодаря использованию субподрядного и заемного труда работодатели передают на сторону свои обязанности в отношении работающих у них людей, создавая многосторонние отношения найма и дробя на части группы трудящихся, от имени которых профсоюзы уполномочены вести коллективные переговоры. Транснациональные корпорации как покупатели, находящиеся на самом верху глобальных цепочек поставок, не являются прямыми работодателями для тех, кто трудится на фабриках, производящих их товары. Тем не менее, и закупочная политика оказывает огромное влияние на заработную плату и продолжительность рабочего дня этих трудящихся.
Для работников с нестандартными формами занятости трудность может представлять даже определение их юридического работодателя, а ведение коллективных переговоров зачастую оказывается просто невозможным. Трехзвенная модель отношений найма фактически используется работодателями именно с этой целью: не допустить создания профсоюзов и избежать ведения коллективных переговоров.
Все это делает отраслевые переговоры особенно важными для работников с нестандартной занятостью. Заключая соглашения, распространяющиеся на всех работников отрасли, включая заемных и субподрядных рабочих, или расширяя сферу действия существующих коллективных соглашений на эти категории трудящихся, профсоюзы имеют возможность защитить лиц с нестандартной занятостью вне зависимости от того, могут те вступить в профсоюзы или нет.
Коллективные переговоры на уровне отрасли способны сыграть важную роль в регулировании нестандартных форм занятости, равно как и условий труда таких категорий трудящихся. Так, в Дании в секторах промышленного производства профсоюзы подписали отраслевые соглашения, включающие в себя протоколы по заемному труду. Эти протоколы гласят, что заемные работники должны приниматься на работу в соответствии с положениями соответствующих отраслевых соглашений, охватывающих все аспекты оплаты труда, продолжительности рабочего времени и прочие важные условия труда и найма. Аналогичным образом отраслевое соглашение между норвежскими профсоюзами и федерациями работодателей подчиняет деятельность агентств занятости тем же условиям; это означает, что заемные работники получают ту же зарплату и имеют те же условия труда, что и работники, нанятые напрямую.
В ЮАР Национальный профсоюз металлистов NUMSA заключил ряд соглашений по различным отраслям (автомобильной, шинной, металлургической), которые нацелены на постепенное прекращение деятельности индивидуальных брокеров рабочей силы и улучшение условий труда работников с нестандартными формами занятости.
Есть масса убедительных свидетельств того, что отраслевые переговоры играют жизненно важную роль в снижении неравенства и повышении минимального уровня оплаты труда. Правительствам необходимо стимулировать и оказывать содействие ведению переговоров на отраслевом уровне для распространения действия таких коллективных соглашений на работников, которые, с одной стороны, фактически лишены возможности вести коллективные переговоры, а с другой – больше всего в них нуждаются. Это потребует значительной политической воли, особенно в странах, поставляющих дешевую рабочую силу для глобальных цепочек поставок. Это также предполагает создание или усовершенствование структур сферы трудовых отношений, включая развитие объединений работодателей там, где таковые отсутствуют.
Международный отдел ЦС ГМПР
