Дата: 09.06.2018
В целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения в постановлении от 29.05.2018 г. № 15.
Пленум Верховного Суда РФ (далее - Пленум ВС РФ), прежде всего, уточнил, что работодателями – субъектами малого предпринимательства могут выступать:
- хозяйственные общества;
- хозяйственные партнерства;
- производственные кооперативы;
- потребительские кооперативы;
- крестьянские (фермерские) хозяйства;
- индивидуальные предприниматели (ИП).
Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, не являющихся ИП, регулируются Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов РФ, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами.
Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся ИП и не являющихся ИП) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, влекущее снижение уровня гарантий, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, осуществляется исключительно ТК РФ (в частности, главой 48 ТК РФ) либо в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252 ТК РФ).
Пленум ВС РФ подчеркнул, что после того, как работодатель по каким-либо причинам был исключен из реестра субъектов малого и среднего предпринимательства, регулирование трудовых отношений с даты внесения изменений в реестр на протяжении четырех месяцев должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ.
Пленум ВС РФ также напомнил, что нормами ст.309.2 ТК РФ предусмотрена возможность отказа микропредприятиями полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, в частности:
- правил внутреннего трудового распорядка;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- графика сменности.
В случае отказа работодателя от таких актов эти вопросы должны регулироваться все трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Пленум ВС РФ рассмотрел в постановлении вопросы определения подсудности дел по трудовым спорам граждан, трудоустроенных в вышеуказанных организациях. Как сказано в документе, судьи при разрешении этих вопросов должны руководствоваться общими правилами определения подсудности, установленными ст.24 ГПК РФ.
Иски работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся ИП, не являющихся ИП) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут быть предъявлены по выбору истца в суд по месту его жительства или по месту жительства, нахождения работодателя. Иски, вытекающие из трудовых договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения таких договоров.
Судам следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе работника, работавшего у работодателя - физического лица (являющегося ИП, не являющегося ИП) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работника, рассматриваются с участием прокурора.
Пленум подчеркнул, что в суд с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников, работающих у указанных работодателей, по вопросам индивидуальных трудовых споров по просьбе работника вправе также обратиться профессиональный союз, членом которого он является (ч.1 ст. 46 ГПК РФ, ч. 1 ст. 391 ТК РФ, п. 1 ст.11 и ст. 23 Федерального закона от 12.01.1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательности досудебного порядка разрешения индивидуальных трудовых споров, поэтому в суд можно обращаться сразу. В связи с этим судья не вправе возвратить исковое заявление работника, а суд - оставить заявление без рассмотрения в связи с несоблюдением этого порядка урегулирования спора.
Сроки обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам, возникающим у работников микропредприятий, не отличаются от сроков, установленных ТК РФ. Любой работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Начало срока, как отметил Пленум ВС РФ, суд должен считать не просто с даты подписания гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к исполнению обязанностей. Ее необходимо определять с учетом конкретных обстоятельств дела и достоверно устанавливать момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Также применимы специальные сроки обращения в суд, предусмотренные нормами ст.392 ТК РФ.
По смыслу ст. ст. 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со ст. 392
ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.
Если срок обращения в суд по каким-либо причинам оказался пропущен, его можно восстановить при наличии уважительных причин:
- болезнь работника;
- нахождение его в служебной командировке;
- влияние непреодолимой силы;
- необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
- обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление было подано в установленный срок.
Также в качестве уважительных причин для восстановления пропущенного срока суды, по мнению Пленума ВС РФ, должны, принимать доказательства того, что работник первоначально обратился за защитой своих прав в государственную инспекцию труда или органы прокуратуры, которыми в отношении работодателей было принято соответствующее решение об устранении нарушенных трудовых прав работника, вследствие чего у работника могли возникнуть правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Пленум ВС РФ разъяснил разницу между договором гражданско-правового характера и трудовым договором. Для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы, что присуще договорам гражданско-правового характера. При наличии определенных признаков договор гражданско-правового характера может быть признан судом трудовым. К признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:
- устойчивый и стабильный характер этих отношений;
- подчиненность и зависимость труда;
- выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
- наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;
- выполнение работником задач по указаниям работодателя;
- интегрированность работника в организационную структуру предприятия;
- признание руководством прав работника на выходные дни и ежегодный отпуск;
- оплата работодателем командировочных расходов;
- выплаты работнику периодического характера, при условии, что они являются для работника единственным и (или) основным источником доходов;
- предоставление работодателем работнику для исполнения обязанностей инструментов, материалов и механизмов.
В качестве доказательств таких отношений суды могут рассматривать оформленный пропуск в организацию, отметки в журнале регистрации прихода-ухода на работу, а также любые кадровые документы (графики отпусков, сменности, договор о материальной ответственности). Кроме того, в качестве доказательств также могут рассматриваться документы хозяйственной деятельности организации или ИП-работодателя, которые мог вести или подписывать работник, показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, предоставленные сторонами.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
Если отношения будут установлены в судебном порядке, а размер зарплаты останется недоказанным, суд может самостоятельно определить заработок работника, исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в местности нахождения организации или ИП, а при невозможности его установления - исходя из размера минимальной зарплаты в субъекте РФ.
Исходя из положений ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя - физического лица, являющегося ИП и не являющегося ИП, помимо оснований, установленных Трудовым кодексом РФ, могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения. Поэтому при решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, не предусмотренных ТК РФ, суду необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить дискриминационного характера.
Если при рассмотрении спора об увольнении работника судом будет установлено, что причина его увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора указано «вступление в профсоюз», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста»), увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным.
